8 arrazoi portaera garrantzitsua izateko

Ekipo baten barruan portaerei buruzko feedbacka emanez eta jasoz, prozesu demokratiko eta frogagarri batera pasatzen gara. Batzuk besteekin ados edo kontraesanean egon gaitezke, eta gure esperientziatik abiatuta portaeren frogak eman ditzakegu. Horrek elkarrizketa zailak despertsonaliza ditzake; eta, horrekin batera, ad hominem erasoetan bukatu dezaketen gatazkei tentsioa kendu. Ikasteko aukera esanguratsua ere eman dezake: zure behatzaileek ezagutzen ez zenituen indarguneak deskubritu ditzakete.

Gure portaera-joerek eragina dute egokienak izan daitezkeen eta hobeto lan egiten dugun lan-motetan. Pertsona batzuek oso portaera desberdina dute lanean eta etxean, nahiz eta funtsean nortasun bera izan. Portaera testuinguru jakin batean neurtzeak eztabaida lantokian zentratzeko aukera ematen du, eta neurketa maila zabalagoan egin eta saltsa handiegietan sartu gabe.

Belbin ez da etiketa bat edo kutxa bat norbait sartzeko, jendeak elkar hobeto ulertzen laguntzeko hizkuntza bat da. Belbin Ekipo Rolak eta horien atzean dagoen oinarrizko kontzeptua ulertuta, hizkuntza hori laburdura gisa erabil daiteke, lan mota ezberdinak nola bidera daitezkeen edo bilera jakin batean zer ekarpen mota eskatzen diren deskribatzeko.

Indarguneak eta ahuleziak ulertzeak pertsonak konprometituago, zoriontsuago eta produktiboago bihurtzen ditu lanean, lan-giro positiboa sustatuz eta fakturazio-kostuak murriztuz. 2013an, Gallupek jakinarazi zuen langileen % 13k bakarrik egiten zuela modu konprometitu batean lan. 2016an, beren aurkikuntzek erakutsi zuten goiko kuartilean zeuden taldeak beheko kuartilean zeudenak baino % 21 gehiago zirela. 2016ko beste ikerketa batean, Harvard Business Schoolek “harreman-baieztapenaren” garrantzia azaldu zuen prozesu honetan: banakako indarguneak identifikatzea eta komunikatzea, eta hizkuntza eta erreferentzia-marko komun bat erabiltzea.

Portaera hori ere ikus dezakegu. Litekeena da pertsonek ez izatea beti zentzu guztietan espero dugun jokabidea —pertsona garen aldetik, beti dugu elkar harritzeko gaitasuna—, baina, oro har, lan egiteko, denboraldi batean zehar berdin mantenduko diren komunikatzeko eta besteekin harremantzeko moduetan finkatzen gara. Horrek esan nahi du portaera-estiloak erabil ditzakegula kontrataziorako eta ekipo-eraikuntzarako, iradokitzeko norbait egokia izan daitekeen lan-rol jakin baterako edo lehendik dagoen ekipo batean sartzeko.

“Ekipo handi bat eraikitzeko modurik onena ez da pertsonak beren adimenagatik edo lorpenengatik aukeratzea, baizik eta nola komunikatzen diren ikastea eta ekipoa moldatzea eta gidatzea, komunikazio-eredu arrakastatsuei jarrai diezaieten”. – “The New Science of Building Great Teams”, Alex “Sandy” Pentland, 2012ko apirila

1970eko hamarkadan Henley Management Collegen egin zituen ikerketen artean, Belbin doktoreak “Apolo ekipoak” sortu zituen, inteligentzia proba batzuetan puntuaziorik handiena lortu zuten pertsonek osatuak. Ia salbuespenik gabe, ekipo horiek izan ziren aktorerik okerrenak, lehiakortasuna eta ekipo barruko negatibotasuna zirela eta. Hasierako aurkikuntza horrek Belbin doktorea bultzatu zuen arrakasta iragartzen zuten ezaugarriak aurkitzeko, eta Ekipo Rolen teoria izan zen emaitza.

Nortasuna norbanakoari mugatzen zaio – munduari buruz duten ikuspegia da. Bere izaeragatik, portaera jariakorragoa eta besteekin lotuagoa da; Ekipo Rolen informazioa batu dezakegu ekipoak diseinatu eta eraikitzeko, edo bi pertsonaren portaera-lehentasunak mapatu, elkarte batek zein ondo funtziona dezakeen aztertzeko.